RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización


PROCESO DE RECLUTAMIENTO

· Detección de necesidades del área.
· Localización de las fuentes de reclutamiento.
· Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.
· Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.
· Continuación del proceso de Selección.

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.
• Requerimientos del puesto.

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interno, externo o mixto) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

TIPOS

1. RECLUTAMIENTO INTERNO: Se denomina interno cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Con este procedimiento la organización también puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

a) resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización:

b) resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno;

c) resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno;

d) análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios;

e) planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado;

f) condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO:
· Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

· Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
· Es más económico.
· Es más rápido.
· Tiene mayor índice de validez y seguridad.
· Es una fuente de motivación para los empleados.
· Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.

LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior. Esto es particularmente común en las organizaciones pequeñas. Así mismo, en el caso de ciertas vacantes quizá sea necesario contratar a personas del exterior que hayan obtenido el conocimiento y la experiencia que se requieren para estos puestos en otra empresa.

2. RECLUTAMIENTO EXTERNO: El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
· Genera input a la organización.
· Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.
· Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.


DESVENTAJAS
· Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
· Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
· Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

3. RECLUTAMIENTO MIXTO: En realidad, una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.

Si es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.

Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables. La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.

b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento Interno, concomitantemente. Este es el caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.


TECNICAS DE RELUTAMIENTO

Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
1. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.

2. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.

3. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

4. Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las instituciones mencionadas.

5. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

6. Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades; para esto, el personal de la dependencia de reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún hotel, hace anuncios a través de la radio y de la prensa locales. Los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y obviamente, después de un periodo de prueba.

7. Avisos en diarios, revistas, radio o internet. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.

8. Agencias de reclutamiento. Una infinidad de organizaciones especia­lizadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo, o a personal de ventas, de bancos o mano de obra industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal de procesamiento de datos e inclusive en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

9. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

10. Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.

11. Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.
12. Buscar en empresas de la competencia. Ventajas: el trabajador conoce la tarea; nosotros conocemos las competencias del trabajador porque, aunque no haya trabajado para nosotros, sí estamos periódicamente o diariamente trabajando con él. Inconvenientes: puede ser que las relaciones con el cliente, proveedor o empresa al que le “quitemos” al trabajador empeoren.
13. Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación de técnicos.
La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costó y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

POLÍTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

PROCESO DE SELECCIÓN
DIRECTOR DE TALENTO HUMANO

PASOS:
1. Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
La vacante se da por que el anterior jefe de recursos humanos renuncio por motivos personales

2. Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
MISIÓN Diseñar e implementar las estrategias, políticas y procedimientos de la empresa en materia de dirección y desarrollo de personas para conseguir su profesionalización, adecuación y motivación hacia los valores, evolución y objetivos de la compañía.

RESPONSABILIDADES
•Participar en el diseño de la misión, del plan estratégico de la empresa y en su implantación y ejecución.
•Planificar y dirigir la política integral de recursos humanos (reclutamiento, selección, integración, formación, desarrollo, evaluación, promoción, remuneración, desvinculación y comunicación), garantizando la disponibilidad de personal cualificado para los puestos apropiados y en los momentos adecuados.
•Identificar las competencias y conductas requeridas para acceder y desempeñar los puestos existentes en la organización a corto, medio y largo plazo.
•Favorecer e impulsar el desarrollo de los recursos humanos.
•Establecer una política retributiva coherente, motivadora, equitativa y competente.
•Asegurar la aplicación de los programas de prevención de riesgos y salud laboral.
•Coordinar las relaciones con los empleados y las relaciones laborales representando a la empresa ante los distintos interlocutores.
•Proporcionar a todos los miembros de la organización cauces de comunicación eficaz.
•Inculcar la idea y filosofía de mejora continua.
•Crear y mantener un ambiente laboral motivador, que permita un comportamiento eficiente a la organización y a sus recursos humanos
•Dirigir, coordinar, formar y motivar al personal de su departamento.
FUNCIONES
•Estudio de necesidades actuales y futuras en cuanto a recursos humanos y elaboración de la política, la filosofía, la estrategia y los planes para satisfacerlas.
•Descripción, análisis y valoración de puestos de trabajo.
•Dirigir las actividades de reclutamiento, selección, contratación e integración del personal, tanto internas como externas.
•Proporcionar orientación y formación a los empleados, para que estos alcancen las competencias clave que les permitan un desempeño eficaz y eficiente.
•Valoración del potencial del personal.
•Diseño e implementación de sistemas de evaluación del desempeño de las persona y del sistema de remuneraciones, incentivos y recompensas.
•Coordinar la elaboración, implementación y evaluación de los planes de formación.
•Diseñar planes de carrera, esquemas de promoción y sucesión de las personas así como los planes de jubilación, supervisando y evaluando su ejecución.
•Diagnóstico de problemas, recomendaciones de cambio y evaluación de la eficacia alcanzada.
•Formar y sensibilizar a los empleados para fomentar y potenciar las conductas seguras. Facilitar la reinserción de aquellos empleados que han sufrido un accidente laboral.
•Actuar de nexo entre la empresa y los sindicatos para garantizar relaciones saludables entre las partes implicadas.
•Gestión de la comunicación interna en la empresa.
•Coelaborar el presupuesto anual de su departamento y realizar el seguimiento.
•Supervisión del área de administración de personal.
AUTORIDAD - SUBORDINACIÓN
•Director General o Directores de otras áreas funcionales ----- STAFF DE DIRECCION Director de Recursos Humanos
Personal técnico de su departamento
RELACIONES
Externas
* Consultores externos.
* Empresas de selección
* Empresas de formación.
* Organismos e Instituciones
Internas
*Director General.
*Miembros del Staff de dirección.
*Responsables de todas las áreas funcionales de la empresa.
*Representantes de trabajadores.
*Personal de la empresa.
*Asesoría jurídica.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
FORMACIÓN NECESARIA Y CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
•Titulación Superior.
•Formación específica en técnicas de procesos psico-sociales (desarrollo de equipos, gestión de conflictos, planificación de carreras, etcétera) y técnicas tecno organizativas (dirección por objetivos, valoración de puestos, balance social, etcétera).
•Buenos conocimientos sobre Relaciones Industriales y legislación.
•Perfecto conocimiento de la organización, sus recursos y el entorno.
•Software específico para recursos humanos.
•Sólidos conocimientos de prevención de riesgos y salud laboral.
•Habituado a las nuevas tecnologías de formación.
•Formación en gestión empresarial y calidad.
CUALIDADES
•Flexibilidad y rapidez de reflejos.
•Ético.
•Actitud y comportamiento proactivo.
•Habilidad para la negociación.
•Gran capacidad de comunicación y relación.
•Innovador y curioso.
•Orientación al cliente.
•Actitud de búsqueda de lo sencillo.
•Perspectiva estratégica.
•Persuasión.
•Sensibilidad interpersonal.
•Tolerancia a la presión.
EXPERIENCIA PREVIA
•Experiencia mínima de cinco años en puestos de similares.

3. Definición del método de Reclutamiento
La empresa ha decidido que la selección del candidato se hará externamente ya que dentro de esta no se cuenta con una persona idónea para ocupar el Cargo .La persona que realizara estas actividades es la actual Directora de Talento Humano, gracias al acuerdo tanto por parte de ella como de la empresa.
Para ello se utilizaran técnicas de reclutamiento como:
§ Avisos en internet, diarios y revistas
Publicación de la vacante en:
a). http://www.bumeran.com.co
b). http://www.computrabajo.com.co

Contenido de la información publicada en internet
Importante empresa requiere Director de talento humano con experiencia mínima de 5 años en manejo de procesos de selección masiva, preferiblemente en empresas de servicios temporales. Excelente presentación personal, orientada a resultados, trabajo bajo presión. Disponibilidad inmediata con un salario básico de $1.000.000 mas variable $500.000 con todas las prestaciones de ley .Interesados (as) ingresar su hoja de vida a www.vacantes.net/avanza o llevar su hoja de vida directamente a la empresa.




Localidad:
Bogotá
Departamento:
Cundinamarca
Salario:
$1.000.000 mas variable $500.000
Comienzo:
inmediato
Duración:
indefinida
Tipo de trabajo:
Tiempo Completo
Solicitudes:
www.vacantes.net/avanza
Empresa:
Directoras Comerciales S.A
Contacto:
Sandra Espitia
Teléfono:
7158471


Correo-E:

c). Periódico el tiempo

§ Agencia de empleo
Grupo Corporativo Eficacia
Diagonal 74 Nº 17-17
PBX 3255200
FAX 3255201
E-MAIL eficacia_bogota@eficacia.com.co

§ Candidatos Espontáneos: Se revisara las solicitudes recientes de personas que puedan llegar a desempeñar el Cargo de Director de Talento Humano en la empresa

§ Referencia de Otros Empleados: Se atenderán las recomendaciones que los empleados realicen de candidatos que puedan llegar a cumplir la especificación del puesto de Director de Talento Humano

4. RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE HOJAS DE VIDA
La empresa después de publicar la vacante y obtener un número considerable de hojas de vida se dispone a elegir las que cumplan con los requisitos exigidos en el perfil del cargo.
5. ENTREVISTA
El tipo de entrevista que ese realizara es individual, Mixta (dirigida y abierta) Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
PREGUNTAS
EN CUANTO A LA PERSONALIDAD:
¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de otro?
¿Prefieres trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
¿Qué has aprendido de tus errores?
Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social, ¿qué es lo que realmente te gustaría hacer?
Si fueras presidente del gobierno (o alcalde, o ministro), ¿qué política, en cuanto al empleo, diseñarías?
¿Qué impresión crees que he sacado de ti en la entrevista?
EN CUANTO A LA FORMACIÓN:
¿Por qué estudiaste Dirección del Talento Humano?
Háblame de tus calificaciones durante tus estudios. ¿Qué asignaturas te gustaban más?, ¿en cuáles sacabas mejores notas?
¿Dónde aprendiste inglés?
¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante (delegado de curso, actos en el grupo de teatro, comisión del viaje fin de carrera, etc.?
SOBRE LA EXPERIENCIA LABORAL ANTERIOR:
¿Cuál de tus trabajos previos te gustó más/menos? ¿Por qué?
¿Realizaste algún trabajo en tu época de estudiante? (clases, trabajos de verano, prácticas, etc.?
¿Cómo conseguiste ese trabajo, esas prácticas?
EN CUANTO AL EMPLEO EN CUESTIÓN:
¿Qué sabes de nuestra empresa?
¿Qué te atrae de ella?
¿Estarías dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, a viajar con frecuencia?
¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlo?
¿Tienes alguna preferencia geográfica?
¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlo?
¿Puedes resumirme el texto del anuncio?
¿Estarías dispuesto a dedicar seis meses realizando un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado?
¿Cuánto quieres ganar ahora? ¿Y dentro de cinco años?
SOBRE LA VIDA PRIVADA:
¿Vives con tus padres?
¿Por qué decidiste salir del domicilio de tus padres?
¿Tienes novia/o? ¿Qué opina de este trabajo?
¿Cuáles son tus aficiones preferidas?
OTRAS CUESTIONES:
¿Cuál es tu situación militar?
¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
¿Qué tiempo necesitas para despedirte de tu actual empresa?
¿Participas en otros procesos de selección?
¿Quieres hacerme alguna pregunta?
6. APLICACIÓN DE TESTS
Los test que se practicaran son los siguientes:
A). 16 Factores de la Personalidad - 16PF (187 items)



Descripción: La prueba 16PF personalidad mide la tendencia de personalidad en 16 factores clave.
Resultados: Proporciona 16 variables o factores en niveles (de 1 a 9):
A: Retraído - Sociable
B: Lento - Rápido
C: Infantil - Maduro
E: Sumiso - Dominante
F: Taciturno - Entusiasta
G: Variable - Constante
H: Tímido - Aventurero
I: Emocional - Racional
L: Sospechoso - Confiable
M: Excéntrico - Convencional
N: Simple - Sofisticado
O: Inseguro - Seguro de sí mismo
Q1: Rutinario - Innovador
Q2: Dependiente - Autosuficiente
Q3: Descontrolado - Controlado
Q4: Tenso - Estable
Aplicación: Individual o colectiva
Tiempo: 187 reactivos en aproximadamente 30 minutos sin cronometrar
Autor: Raymond B. Cattel

B). Estilo Gerencial – LIFO



Descripción: Identificar fuerzas y talentos del evaluado y la forma en que las aplica en su tareas gerenciales. Muestra como la persona puede incrementar su efectividad personal mediante la administración y manejo de sus orientaciones vitales. Facilita el uso productivo de estos talentos y su aplicación para la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo a las fuerzas y talentos de cada miembro del equipo.
Usos: Desarrollo de ejecutivos, Consejo gerencial, Asignación de trabajos según los estilos, Orientación profesional y desarrollo de carrera, Integración de equipos de trabajo, Manejo de problemas en equipo, Evaluación del potencial de los ejecutivos, Coordinación de equipos gerenciales y su impacto en el equipo de trabajo, ideal como herramienta de apoyo en procesos de calidad y productividad.
Resultados: El uso productivo y uso excesivo de la intensidad de cada uno de los 4 estilos gerenciales que muestra la persona:
Da y Apoya (DA/AP)
Toma y Controla (TM/CT)
Mantiene y Conserva (MT/CS)
Adapta y Negocia (AD/NG)
Aplicación: Individual o colectivo en aproximadamente 20 minutos sin cronometrar

7. EVALUACION
Para la selección del candidato se analizaran los siguientes aspectos:
§ Entrevista
§ Informe
§ Test psicométricos
8.SELECCIÓN FINAL
Se realiza teniendo en cuenta:
§ Adecuación al perfil del puesto.
§ Cumplimiento de competencias.
§ Potencial de candidato.
§ Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)